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                        無固定期限勞動合同不能解除,是真的嗎?

                        2023年12月19日

                        在人力資源咨詢過程中,發現有不少人(包括一些HR),持有這樣的一種觀點:
                        簽訂了無固定期限勞動合同就等于捧上鐵飯碗,用人單位就不得解除勞動合同。
                        其實,這是錯誤的。
                        固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
                        無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
                        簡單來說,無固定期限勞動合同沒有一個確切的終止時間,因此具有相對的長期性、穩定性。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,用人單位與勞動者應當持續履行勞動合同規定的義務。
                        但是,無論是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同,都屬于勞動合同范疇,均適用《勞動合同法》。只要符合法律規定,不管是勞動者還是用人單位均有權解除勞動合同。
                        簽訂固定期限勞動合同和員工,和簽訂無固定期限勞動合同的老員工,在勞動法上,權利和義務基本是一樣的。
                        若真要細化區分開,根據《勞動合同法》第四十一條,當用人單位需要經濟性裁員時,簽訂無固定期限勞動合同的員工,屬于優先留用人員。
                        所以說,簽訂無固定期限勞動合同,并不等于勞動者端上了鐵飯碗,用人單位永遠無法與該勞動者解除無固定期限勞動合同。
                        用人單位可以依據《勞動合同法》第三十六條協商解除、第三十九條過失性辭退、第四十條無過失性辭退、第四十一條經濟性裁員等,解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。
                        當然,勞動者也可以依據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條,解除雙方所簽署的無固定期限勞動合同。




                        那么我們來具體說一說用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的十二種情形:
                        1.   用人單位與勞動者協商一致的。法律依據為《勞動合同法》第三十六條,用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。但現實中,也有經過協商,用人單位不支付或酌情降低標準支付經濟補償金的情況。經濟補償的標準,可參照《勞動合同法》第四十七條。
                        2.  勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。法律依據為《勞動合同法》第三十九條,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金,但用人單位的規章制度必須符合《勞動合同法》第四條的規定,用人單位需要提供完整的證據鏈。
                        3.   勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。法律依據為《勞動合同法》第三十九條,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金,但用人單位需要提供完整的證據鏈。
                        4.   勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。法律依據為《勞動合同法》第三十九條,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金,但,用人單位需要提供完整的證據鏈。
                        5.   勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。法律依據為《勞動合同法》第三十九條,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金,用人單位需要提供完整的證據鏈。
                        6.   勞動者被依法追究刑事責任的。法律依據為《勞動合同法》第三十九條,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金,需要有治安部門開具的刑事拘留通知書,或人民法院出具的刑事判決書。需要特別注意的是,治安拘留、行政拘留、民事法律糾紛,不適用于此情形。
                        7.   勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。法律依據為《勞動合同法》第四十條,用人單位需要依據《勞動合同法》第四十七條的要求,向勞動者支付經濟補償金。同時,用人單位需要提供相關證據。
                        8.   勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。法律依據為《勞動合同法》第四十條,用人單位需要依據《勞動合同法》第四十七條的要求,向勞動者支付經濟補償金。同時,用人單位需要提供相關證據。
                        9.   勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。法律依據為《勞動合同法》第四十條,用人單位需要依據《勞動合同法》第四十七條的要求,向勞動者支付經濟補償金。同時,用人單位需要提供相關證據。
                        10.  用人單位依照企業破產法規定進行重整的。法律依據為《勞動合同法》第四十一條,用人單位需要依據《勞動合同法》第四十七條的要求,向勞動者支付經濟補償金。
                        11.   用人單位生產經營發生嚴重困難的。法律依據為《勞動合同法》第四十一條,用人單位需要依據《勞動合同法》第四十七條的要求,向勞動者支付經濟補償金。
                        12.   企業轉變、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的。法律依據為《勞動合同法》第四十一條,用人單位需要依據《勞動合同法》第四十七條的要求,向勞動者支付經濟補償金。

                        當然,既然有可以解除勞動合同的情形,那么也就有不能解除勞動合同的情形。

                        《勞動合同法》第四十二條,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
                        (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
                        (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
                        (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
                        (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
                        (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
                        (六)法律、行政法規規定的其他情形。
                        根據《勞動合同法》第八十七條。用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
                        在履行無固定期限勞動合同過程中,公司要遵守法律法規,依法維護員工的合法權益;員工也要好好遵守公司制度,履行好工作職責,千萬不要覺得簽訂無固定期限勞動合同就是“護身符”!

                        來源() 作者()

                        蘭州義祥人力資源服務有限公司(www.elewire.com)

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